Pracownik zapowiada, że nie przyjdzie na szkolenie BHP albo po prostu nie stawia się w wyznaczonym terminie i nie odpowiada na wezwania. W obu przypadkach pracodawca musi ustalić przyczynę i zareagować zgodnie z przepisami — ponieważ zarówno zignorowanie odmowy, jak i zastosowanie nieproporcjonalnej sankcji może prowadzić do poważnych konsekwencji.
Dopuszczenie do pracy osoby bez wymaganego szkolenia nie przestaje być naruszeniem tylko dlatego, że pracownik odmówił udziału. Z drugiej strony pochopne nałożenie kary lub natychmiastowe rozwiązanie umowy bez wyjaśnienia okoliczności może zostać zakwestionowane przed sądem pracy.
Szerszą mapę odpowiedzialności za bezpieczeństwo pracy przedstawiamy w poradniku Obowiązki pracodawcy w zakresie BHP – pełne wyjaśnienie przepisów. W tym artykule skupiamy się wyłącznie na odmowie udziału w szkoleniu BHP: wyjaśniamy, kiedy niestawiennictwo rzeczywiście jest odmową, kiedy może być usprawiedliwione oraz jak krok po kroku powinien zareagować pracodawca.
Krótka odpowiedź: Pracownik ma obowiązek uczestniczyć w wymaganym i prawidłowo zorganizowanym szkoleniu BHP. Nieuzasadniona odmowa może stanowić naruszenie obowiązków pracowniczych i prowadzić do kary porządkowej, a w poważnych przypadkach także do rozwiązania umowy. Nie każda nieobecność lub uwaga dotycząca szkolenia jest jednak odmową — szkolenie musi odbywać się w czasie pracy, na koszt pracodawcy i w formie dopuszczalnej dla danej grupy pracowników.
Zanim pracodawca uzna zachowanie pracownika za odmowę, warto rozróżnić pięć sytuacji, które w praktyce wyglądają podobnie, ale prawnie znaczą co innego:
- Nieuzasadniona odmowa — pracownik świadomie i bez powodu nie chce wziąć udziału w prawidłowo zorganizowanym szkoleniu.
- Usprawiedliwiona nieobecność — np. zwolnienie lekarskie, urlop lub inna przyczyna niezależna od pracownika.
- Zastrzeżenie do terminu szkolenia — pracownik nie odmawia szkolenia jako takiego, tylko wskazuje, że zostało ono wyznaczone poza jego rozkładem czasu pracy.
- Zastrzeżenie do niedopuszczalnej formy szkolenia — np. wyznaczono formę online dla grupy, dla której przepisy tego nie dopuszczają.
- Problem techniczny lub organizacyjny po stronie pracodawcy — np. brak dostępu do platformy szkoleniowej albo szkolenie zaplanowane poza czasem pracy.
Dopiero po wyjaśnieniu przyczyny można ocenić, czy doszło do nieuzasadnionej odmowy. Usprawiedliwiona nieobecność, szkolenie wyznaczone poza czasem pracy, niedopuszczalna forma lub problem organizacyjny po stronie pracodawcy nie powinny powodować sankcji. Samo zgłoszenie preferencji co do terminu albo formy nie zwalnia jednak pracownika z obowiązku udziału w prawidłowo zorganizowanym szkoleniu.
Najważniejsze wnioski:
- Udział w prawidłowo zorganizowanym szkoleniu BHP jest obowiązkiem pracownika — nieuzasadniona odmowa narusza obowiązki pracownicze.
- Pracownik, który bez uzasadnionej przyczyny odmawia szkolenia wstępnego, nie może zostać dopuszczony do pracy. Może to skutkować brakiem prawa do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy; ocena zależy od przyczyny niedopuszczenia do pracy, gotowości pracownika oraz prawidłowości organizacji szkolenia.
- Pracodawca może zastosować karę porządkową — upomnienie, naganę lub karę pieniężną — ale dopiero po wysłuchaniu pracownika i w ustawowych terminach.
- Rozwiązanie umowy o pracę, a tym bardziej w trybie dyscyplinarnym, wymaga indywidualnej oceny okoliczności i nie następuje automatycznie po jednej odmowie.
- Usprawiedliwiona nieobecność oraz zastrzeżenia do terminu lub niedopuszczalnej formy szkolenia to nie to samo co odmowa — i nie powinny być tak traktowane.
Podstawa prawna
Art. 237³ Kodeksu pracy reguluje obowiązek przeszkolenia pracownika w zakresie BHP: § 1 zakazuje dopuszczenia pracownika do pracy bez wymaganych kwalifikacji, potrzebnych umiejętności oraz dostatecznej znajomości przepisów i zasad BHP; § 2 nakłada na pracodawcę obowiązek zapewnienia szkolenia przed dopuszczeniem do pracy oraz prowadzenia szkoleń okresowych; § 3 stanowi, że szkolenia te odbywają się w czasie pracy i na koszt pracodawcy.
Art. 211 pkt 1 Kodeksu pracy nakłada na pracownika obowiązek znajomości przepisów i zasad BHP, udziału w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawania się wymaganym egzaminom sprawdzającym.
Art. 108–110 Kodeksu pracy regulują katalog kar porządkowych oraz procedurę i terminy ich nakładania.
Art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy dopuszcza rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, ale wyłącznie jako podstawę wyjątkową, po łącznym spełnieniu wszystkich wymaganych przesłanek.
Art. 67³¹ § 2 Kodeksu pracy przewiduje wyjątek dla osoby przyjmowanej do pracy zdalnej na stanowisko administracyjno-biurowe. Jeżeli praca zdalna została uzgodniona przy zawieraniu umowy o pracę zgodnie z art. 67¹⁹ § 1 pkt 1, szkolenie wstępne może zostać przeprowadzone w całości za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej. Pracownik potwierdza jego ukończenie w postaci papierowej albo elektronicznej.
Szczegółowe zasady organizacji szkoleń określa rozporządzenie w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (tekst jednolity: Dz.U. z 2024 r. poz. 1327), zmienione rozporządzeniem z 2025 r. (Dz.U. poz. 1640). Pełny tekst Kodeksu pracy dostępny jest w tekście jednolitym: Dz.U. z 2025 r. poz. 277 ze zm.
Stan prawny zweryfikowany: 19 sierpnia 2026 r.
Kiedy pracownik ma obowiązek wziąć udział w szkoleniu BHP?
Nie każda sytuacja związana ze szkoleniem BHP wygląda tak samo — inaczej ocenia się szkolenie wstępne, inaczej instruktaż stanowiskowy, a inaczej sytuację po wypadku czy aktualizacji oceny ryzyka.
| Sytuacja | Obowiązek pracownika | Co zrobić przy odmowie lub braku udziału? |
|---|---|---|
| Szkolenie wstępne przed dopuszczeniem do pracy | Tak — obowiązkowe | Nie dopuszczać do pracy, udokumentować odmowę |
| Instruktaż stanowiskowy (m.in. przy podjęciu pracy na nowym stanowisku) | Tak, w przypadkach określonych w rozporządzeniu | Wyjaśnić przyczynę odmowy, ponowić instruktaż przed dopuszczeniem do pracy |
| Szkolenie okresowe w wyznaczonym terminie (dla grup nim objętych) | Tak — obowiązkowe | Wezwać pisemnie, udokumentować, rozważyć zastosowanie proporcjonalnej kary porządkowej po wysłuchaniu pracownika |
| Zmiana warunków techniczno-organizacyjnych na stanowisku (§ 11 ust. 3 rozporządzenia) | Tak — obowiązek instruktażu stanowiskowego w zmienionych warunkach | Ustalić zakres zmiany i na tej podstawie dobrać tematykę oraz czas instruktażu |
| Wypadek przy pracy lub ujawnienie nowego zagrożenia | Zależnie od okoliczności — niekoniecznie odrębne formalne szkolenie | Wdrożyć wnioski powypadkowe, zaktualizować instrukcje, w razie potrzeby przeprowadzić dodatkowy instruktaż |
| Aktualizacja oceny ryzyka zawodowego | Odbiór informacji o ryzyku; formalne szkolenie tylko w przypadkach wskazanych w przepisach | Przekazać informację o ryzyku i zasadach ochrony; sprawdzić, czy zachodzi ustawowy obowiązek szkolenia |
Wprowadzenie na stanowisku zmian warunków techniczno-organizacyjnych wskazanych w § 11 ust. 3 rozporządzenia powoduje obowiązek przeprowadzenia instruktażu stanowiskowego przygotowującego pracownika do bezpiecznej pracy w zmienionych warunkach. Tematyka i czas instruktażu zależą od rodzaju i zakresu zmian.
Aktualizacja oceny ryzyka zawodowego wymaga przekazania pracownikowi informacji o ryzyku i zasadach ochrony, ale sama w sobie nie zawsze oznacza formalne szkolenie. Jeżeli jednak z oceny ryzyka wynika konieczność szkolenia okresowego pracownika administracyjno-biurowego korzystającego wcześniej ze zwolnienia z tego obowiązku, na podstawie art. 237³ § 2⁴ Kodeksu pracy szkolenie należy przeprowadzić w terminie do 6 miesięcy od dokonania oceny.
Więcej o tym, kiedy dokładnie powstaje obowiązek szkoleniowy po stronie pracodawcy, piszemy w artykule Kiedy pracodawca musi zapewnić szkolenie BHP?
Co mówi Kodeks pracy o obowiązku szkolenia BHP
Szkolenie BHP nie jest elementem dobrej woli pracodawcy ani przywilejem, z którego pracownik może zrezygnować — to obowiązek wynikający wprost z ustawy, ciążący na obu stronach stosunku pracy. Art. 211 Kodeksu pracy wymienia obowiązki pracownika w dziedzinie BHP i wprost wskazuje udział w szkoleniu i instruktażu oraz poddawanie się wymaganym egzaminom sprawdzającym jako jeden z nich.
Równolegle art. 237³ § 1 Kodeksu pracy zakazuje dopuszczenia pracownika do pracy bez wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności oraz dostatecznej znajomości przepisów i zasad BHP, a § 2 nakłada na pracodawcę obowiązek zapewnienia odpowiednich szkoleń. Oba przepisy — art. 211 i art. 237³ — działają razem: pracownik ma obowiązek odbyć szkolenie, a pracodawca je zorganizować i, jeśli pracownik odmawia, zareagować zgodnie z procedurą, a nie pod wpływem emocji.
To, czy dane szkolenie w ogóle jest obowiązkowe dla danej grupy pracowników, wyjaśniamy szerzej w artykule Czy szkolenie BHP jest obowiązkowe? Wyjaśnienie przepisów.
Czy nieuczestniczenie w szkoleniu zawsze jest odmową? Tabela decyzyjna
Poniższa tabela pomaga szybko ocenić, czy konkretna sytuacja może być usprawiedliwiona, i podpowiada, jak powinien zareagować pracodawca. To ogólne wskazówki — ostateczna ocena zawsze zależy od okoliczności konkretnego przypadku.
| Sytuacja | Czy nieuczestniczenie może być uzasadnione? | Co powinien zrobić pracodawca? |
|---|---|---|
| Szkolenie odbywa się w czasie pracy, na koszt pracodawcy i w dopuszczalnej formie, a pracownik mimo to nie chce wziąć w nim udziału | Nie — udział jest obowiązkowy | Odnotować odmowę, wezwać pracownika na piśmie, a w razie potrzeby rozważyć zastosowanie proporcjonalnej kary porządkowej po jego wysłuchaniu. |
| Szkolenie wyznaczono poza godzinami pracy pracownika | Tak — zastrzeżenie do terminu jest zasadne | Wyznaczyć nowy termin w ramach czasu pracy. Jeżeli pracownik uczestniczył w szkoleniu poza swoim rozkładem, czas szkolenia należy rozliczyć jako czas pracy, w tym jako pracę nadliczbową, jeżeli zostały spełnione jej przesłanki. |
| Pracownik ma zwolnienie lekarskie obejmujące termin szkolenia | Tak — to usprawiedliwiona nieobecność, a nie odmowa | Wyznaczyć nowy termin szkolenia po powrocie pracownika do pracy. |
| Wybrano formę szkolenia niedopuszczalną dla danej grupy lub rodzaju szkolenia, np. samokształcenie kierowane dla stanowiska robotniczego | Tak — zastrzeżenie do formy jest zasadne | Zorganizować szkolenie w formie zgodnej z przepisami dla danej grupy pracowników. |
| Pracownik nie ma zapewnionego dostępu technicznego do szkolenia online | Tak — jeżeli problem wynika ze sposobu organizacji szkolenia | Zapewnić odpowiedni sprzęt, połączenie i dostęp do platformy albo zaproponować inną dopuszczalną i dostępną formę szkolenia. |
| Pracownik uporczywie odmawia udziału bez wskazania uzasadnionej przyczyny | Nie | Udokumentować kolejne odmowy, wysłuchać pracownika i rozważyć zastosowanie proporcjonalnej kary porządkowej. Przy powtarzalności można rozważyć dalsze kroki kadrowe. |
Odmowa szkolenia wstępnego a odmowa szkolenia okresowego
Konsekwencje odmowy różnią się w zależności od rodzaju szkolenia — inaczej reaguje się na odmowę szkolenia wstępnego, a inaczej na odmowę szkolenia okresowego.
Odmowa szkolenia wstępnego
Co do zasady pracodawca musi zapewnić pracownikowi szkolenie wstępne przed dopuszczeniem go do pracy. Ponowne szkolenie nie jest jednak wymagane, gdy pracownik podejmuje u tego samego pracodawcy pracę na tym samym stanowisku, które zajmował bezpośrednio przed zawarciem kolejnej umowy o pracę. Jeżeli szkolenie jest wymagane, a pracownik bez uzasadnionej przyczyny odmawia udziału w instruktażu ogólnym lub stanowiskowym, pracodawca nie może dopuścić go do wykonywania pracy.
Skutki takiej odmowy dla prawa do wynagrodzenia nie są automatyczne. Jeżeli pracownik nie wykonuje pracy z powodu nieuzasadnionej odmowy udziału w prawidłowo zorganizowanym szkoleniu, może nie zachować prawa do wynagrodzenia za ten czas. Ocena zależy jednak od przyczyny niedopuszczenia do pracy, gotowości pracownika do jej wykonywania oraz sposobu zorganizowania szkolenia. Jeżeli błąd leży po stronie pracodawcy — na przykład szkolenie wyznaczono poza czasem pracy albo w formie niedopuszczalnej dla danej grupy — pracownik nie powinien automatycznie ponosić negatywnych konsekwencji płacowych. W sytuacji spornej konieczna jest analiza konkretnego stanu faktycznego.
Zatrudniasz pracownika administracyjno-biurowego do pracy zdalnej lub hybrydowej? Sprawdź szkolenie wstępne BHP online dostępne w przypadkach spełniających warunki art. 67³¹ § 2 Kodeksu pracy.
Odmowa szkolenia okresowego
Pracownik zatrudniony od jakiegoś czasu może próbować zignorować termin szkolenia okresowego. Do czasu upływu ważności poprzedniego szkolenia może on normalnie wykonywać pracę. Po upływie tego terminu pracodawca nie powinien jednak dalej dopuszczać go do pracy bez aktualnego szkolenia — podobnie jak w przypadku szkolenia wstępnego.
Odmowa szkolenia okresowego powinna zostać udokumentowana i może stanowić podstawę do zastosowania kary porządkowej. Przy powtarzających się, nieuzasadnionych odmowach — podstawę do rozważenia poważniejszych kroków, o czym piszemy w dalszej części artykułu.
To, czy czas szkolenia wlicza się do czasu pracy i jak go rozliczać, wyjaśniamy w artykule Czy szkolenie BHP jest wliczane do czasu pracy?
Jak postąpić, gdy pracownik odmawia szkolenia BHP — krok po kroku
- Ustal, czy to rzeczywiście odmowa — sprawdź, czy pracownik kwestionuje samo szkolenie, czy tylko jego termin, formę lub dostępność techniczną. To rozstrzyga, czy w ogóle mówimy o naruszeniu obowiązków.
- Wyznacz termin szkolenia i poinformuj pracownika na piśmie — wskaż termin, formę, temat i przewidywany czas trwania, w ramach czasu pracy. Pisemne wezwanie z potwierdzeniem odbioru to podstawa dokumentacji.
- Odnotuj niestawiennictwo lub odmowę — sporządź notatkę służbową lub poproś pracownika o pisemne uzasadnienie. Jeżeli pracownik odmawia podpisu, zaznacz ten fakt w notatce z podpisem świadka.
- Wstrzymaj dopuszczenie do pracy, jeśli to nieuzasadniona odmowa — jeśli szkolenie wstępne nie zostało odbyte lub upłynął termin ważności szkolenia okresowego, a odmowa nie ma uzasadnienia, odsunięcie pracownika od stanowiska jest obowiązkiem pracodawcy.
- Wysłuchaj pracownika przed nałożeniem kary — Kodeks pracy wymaga, aby przed zastosowaniem kary porządkowej pracodawca dał pracownikowi możliwość złożenia wyjaśnień.
- Rozważ zastosowanie proporcjonalnej kary porządkowej — po wysłuchaniu pracownika wybierz spośród upomnienia, nagany lub kary pieniężnej, zgodnie z procedurą i terminami z art. 108–110 Kodeksu pracy. Doręcz decyzję na piśmie.
- Zachowaj dokumentację adekwatną do sytuacji — wezwania, notatki, odpowiedzi pracownika, decyzje o karach. Przy kontroli PIP i ewentualnym sporze przed sądem pracy to główny dowód pracodawcy.
Zasady organizowania samych szkoleń — programy, formy, częstotliwość — opisujemy w artykule Jak zorganizować szkolenia BHP w firmie? Procedura w 10 krokach
Ułatw organizację szkolenia okresowego BHP
Szkolenie online może ograniczyć trudności związane z ustaleniem terminu i dojazdem. Pracodawca wyznacza czas jego realizacji w ramach czasu pracy, a uczestnik korzysta z materiałów w okresie udostępnionym przez organizatora. Forma zdalna jest dostępna dla tych rodzajów szkoleń i grup pracowników, dla których dopuszczają ją przepisy.
Jakie konsekwencje grożą pracownikowi za nieuzasadnioną odmowę?
Nieuzasadniona odmowa udziału w prawidłowo zorganizowanym szkoleniu BHP to naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Reakcja pracodawcy powinna być stopniowana i zależeć od okoliczności — odmowa nie powoduje konsekwencji automatycznie ani w jednym, z góry ustalonym wymiarze.
Kara porządkowa
Pierwsza i najczęstsza reakcja to kara porządkowa na podstawie art. 108–110 Kodeksu pracy. Pracodawca może zastosować:
- upomnienie,
- naganę,
- w przypadkach przewidzianych w art. 108 Kodeksu pracy — karę pieniężną.
Przed nałożeniem kary pracodawca ma obowiązek wysłuchać pracownika — to nie jest formalność do pominięcia, lecz warunek skuteczności kary. Kara musi zostać nałożona w terminie 2 tygodni od dnia powzięcia wiadomości o naruszeniu i nie później niż 3 miesiące od samego naruszenia (art. 109 Kodeksu pracy). Kara pieniężna podlega ustawowym limitom kwotowym. Pracownik ma prawo wnieść sprzeciw w terminie 7 dni od zawiadomienia go o karze.
Dokumenty dotyczące nałożonej kary porządkowej przechowuje się w części D akt osobowych pracownika. Nie każda notatka związana z sytuacją — np. wstępna korespondencja czy notatka służbowa, która nie zakończyła się nałożeniem kary — musi automatycznie trafić do akt osobowych; sposób jej przechowywania powinien odpowiadać celowi dokumentu i zasadzie minimalizacji danych.
Odsunięcie od pracy
Jeśli szkolenie wstępne nie zostało odbyte albo upłynął termin ważności szkolenia okresowego, pracodawca powinien odsunąć pracownika od wykonywania pracy. To nie jest kara — to obowiązek wynikający z art. 237³ Kodeksu pracy, niezależny od tego, czy odmowa była zawiniona przez pracownika.
Rozwiązanie umowy o pracę
Uporczywa i nieuzasadniona odmowa udziału w prawidłowo zorganizowanym szkoleniu BHP może, zależnie od winy pracownika, skutków zachowania i zagrożenia dla interesów pracodawcy, uzasadniać wypowiedzenie umowy. Ocenia się przy tym m.in. charakter odmowy, jej powtarzalność, wcześniejsze działania pracodawcy (czy w ogóle próbował zareagować karą porządkową), wpływ zachowania na organizację i bezpieczeństwo pracy oraz rodzaj stanowiska.
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy powinno być traktowane jako rozwiązanie wyjątkowe i oceniane indywidualnie. Wymaga łącznego wykazania: naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego, bezprawności tego zachowania, winy umyślnej albo rażącego niedbalstwa pracownika, istotnego zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy oraz wszystkich okoliczności konkretnej sprawy. Samo to, że zachowanie pracownika było świadome, nie wystarcza do zakwalifikowania go jako ciężkie naruszenie obowiązków — na taką ostrożną wykładnię wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 19 kwietnia 2006 r. (sygn. II PK 304/05). Orzeczenie nie dotyczyło odmowy udziału w samym szkoleniu, lecz odmowy podpisania dokumentów potwierdzających zapoznanie z zasadami BHP. Pokazuje jednak, że przy zastosowaniu art. 52 nie wystarcza sam formalny związek zachowania pracownika z obowiązkami BHP, jeśli nie towarzyszy mu zła wola ani rażące niedbalstwo.
To są informacje ogólne. Zastosowanie kary porządkowej lub rozwiązanie umowy w konkretnym przypadku, zwłaszcza gdy sprawa może trafić do sądu pracy, warto skonsultować z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy.
Czy pracownik może kwestionować formę lub termin szkolenia, nie samą treść?
W praktyce zdarzają się sytuacje graniczne: pracownik nie odmawia szkolenia jako takiego, ale zgłasza zastrzeżenie do jego formy lub terminu — np. wskazuje, że szkolenie zostało wyznaczone poza rozkładem jego czasu pracy, albo że wybrano formę, która według niego mu nie odpowiada.
Szkolenia BHP odbywają się w czasie pracy i na koszt pracodawcy. Zgodnie ze stanowiskiem Państwowej Inspekcji Pracy pracownik nie ma obowiązku uczestniczenia w szkoleniu zorganizowanym poza normalnymi godzinami pracy. Jeżeli jednak weźmie w nim udział poza swoim rozkładem, czas ten należy rozliczyć zgodnie z przepisami o czasie pracy, w tym jako pracę nadliczbową, jeżeli zostaną spełnione jej przesłanki. Prywatna preferencja co do terminu ani sama deklaracja obowiązków opiekuńczych nie stanowią automatycznego usprawiedliwienia nieobecności na szkoleniu odbywającym się w normalnym czasie pracy — każda taka sytuacja wymaga indywidualnego wyjaśnienia.
Samo zgłoszenie zastrzeżenia nie powinno być automatycznie uznawane za odmowę, ale nie oznacza również, że pracownik może samodzielnie wybrać termin lub formę szkolenia. Pracodawca powinien sprawdzić, czy zastrzeżenie ma obiektywne uzasadnienie. Jeżeli szkolenie wyznaczono w czasie pracy, w dopuszczalnej formie i zapewniono warunki udziału, pracownik co do zasady ma obowiązek w nim uczestniczyć.
Więcej o zasadach, ograniczeniach i praktyce szkoleń w formie zdalnej piszemy w artykule Czy szkolenie BHP można zrobić online? Przepisy i praktyka.
Co jeśli pracownik ma zwolnienie lekarskie w terminie szkolenia?
Niezdolność do pracy potwierdzona zwolnieniem lekarskim to usprawiedliwiona nieobecność — nie odmowa szkolenia. Sam fakt, że zwolnienie pokrywa się w czasie z wyznaczonym terminem szkolenia, nie jest podstawą do zakładania, że pracownik unika obowiązku szkoleniowego.
Po powrocie pracownika do pracy pracodawca powinien wyznaczyć nowy termin szkolenia — analogicznie jak przy każdej innej usprawiedliwionej nieobecności. Jeżeli pracodawca ma uzasadnione wątpliwości co do prawidłowości wykorzystywania zwolnienia lekarskiego, może skorzystać z legalnych procedur kontroli zwolnień lekarskich, zamiast wyciągać wnioski wyłącznie na podstawie zbieżności dat.
Czy odmowa pracownika zdejmuje odpowiedzialność z pracodawcy?
Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez wymaganego przygotowania — to obowiązek niezależny od tego, czy wcześniej doszło do odmowy szkolenia. Jeśli mimo to dopuści nieprzeszkolonego pracownika do pracy, a dojdzie do wypadku, nie oznacza to automatycznie odpowiedzialności cywilnej, wykroczeniowej czy karnej — zależy ona od okoliczności zdarzenia, związku przyczynowego oraz spełnienia przesłanek określonych w przepisach.
Udokumentowana odmowa pracownika może mieć znaczenie dowodowe przy ustalaniu przyczyn wypadku, ale nie usuwa odrębnego obowiązku pracodawcy, by nie dopuścić nieprzeszkolonej osoby do pracy. Szerzej o zakresie tej odpowiedzialności piszemy w artykule Co grozi pracodawcy za brak szkolenia BHP?
Szkolenie BHP online a odmowa pracownika
Nie wszystkie szkolenia BHP można zrealizować online. Możliwość wykorzystania formy zdalnej zależy od rodzaju szkolenia, grupy pracowników oraz tego, czy przepisy w ogóle dopuszczają tę formę dla danego przypadku. Szkolenie wstępne odbywa się w formie instruktażu. Co do zasady instruktaż stanowiskowy przeprowadza się na stanowisku pracy, jednak art. 67³¹ § 2 Kodeksu pracy przewiduje szczególny wyjątek dla osoby przyjmowanej do pracy zdalnej na stanowisko administracyjno-biurowe. Jeżeli praca zdalna została uzgodniona przy zawieraniu umowy o pracę, jej szkolenie wstępne może zostać przeprowadzone w całości za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej, a ukończenie szkolenia pracownik potwierdza w postaci papierowej albo elektronicznej. Z kolei szkolenia okresowego pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych nie przeprowadza się w formie samokształcenia kierowanego — właściwą formą jest instruktaż.
Szkolenie online może ograniczyć trudności związane z ustaleniem terminu i dojazdem. Pracodawca wyznacza czas jego realizacji w ramach czasu pracy, a uczestnik korzysta z materiałów w okresie udostępnionym przez organizatora. Forma zdalna jest dostępna dla tych rodzajów szkoleń i grup pracowników, dla których dopuszczają ją przepisy — a tam, gdzie jest dostępna, wymaga zapewnienia właściwej organizacji, możliwości konsultacji i sprawdzenia wiedzy, jeżeli takie sprawdzenie jest wymagane.
Warto też pamiętać, że dokumentacja różni się w zależności od rodzaju szkolenia: szkolenie wstępne potwierdza karta szkolenia wstępnego, a szkolenie okresowe — zaświadczenie wydawane po jego ukończeniu i zdaniu wymaganego egzaminu. To nie są dokumenty zamienne.
Co powinieneś zrobić w zależności od roli?
- Pracodawca: Zanim uznasz zachowanie pracownika za odmowę, sprawdź, czy nie chodzi o usprawiedliwioną nieobecność albo zastrzeżenie do terminu lub formy. Dokumentuj każdy przypadek, stosuj kary porządkowe zgodnie z procedurą, a przy powtarzającej się, nieuzasadnionej odmowie skonsultuj się z prawnikiem przed podjęciem decyzji o rozwiązaniu umowy.
- HR / specjalista BHP: Prowadź rejestr terminów szkoleń wszystkich pracowników, wysyłaj pisemne wezwania z wyprzedzeniem i archiwizuj potwierdzenia odbycia szkolenia oraz dokumentację ewentualnych odmów. Reaguj, zanim upłynie termin ważności szkolenia.
- Pracownik: Udział w prawidłowo zorganizowanym szkoleniu BHP jest Twoim obowiązkiem prawnym. Jeśli masz wątpliwości co do terminu, formy lub dostępności technicznej — zgłoś je pracodawcy, zamiast po prostu nie stawiać się na szkolenie. Nieuzasadniona odmowa może wpłynąć zarówno na Twoje wynagrodzenie, jak i na dalszy przebieg zatrudnienia.
Najczęściej zadawane pytania
Czy pracownik może odmówić szkolenia BHP?
Nie może zgodnie z prawem odmówić udziału w prawidłowo zorganizowanym szkoleniu — art. 211 Kodeksu pracy nakłada na pracownika obowiązek udziału w szkoleniach i instruktażach BHP. Nieuzasadniona odmowa narusza podstawowe obowiązki pracownicze i może skutkować karą porządkową, odsunięciem od pracy, a przy powtarzalności — rozwiązaniem umowy. Zastrzeżenia do terminu, formy lub usprawiedliwiona nieobecność to jednak co innego niż odmowa.
Co grozi pracownikowi za nieuzasadnioną odmowę szkolenia BHP?
Pracodawca może zastosować karę porządkową: upomnienie, naganę lub karę pieniężną, po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Pracownik, który bez uzasadnienia odmawia szkolenia wstępnego, nie zostaje dopuszczony do pracy. Może to skutkować brakiem prawa do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy; ocena zależy od przyczyny niedopuszczenia do pracy, gotowości pracownika oraz prawidłowości organizacji szkolenia. Przy powtarzającej się i udokumentowanej odmowie pracodawca może, po indywidualnej ocenie okoliczności, rozwiązać umowę o pracę.
Czy pracownik traci wynagrodzenie, gdy nie może pracować z powodu braku szkolenia?
Jeśli przyczyną niedopuszczenia do pracy jest nieuzasadniona odmowa szkolenia przez samego pracownika, może on nie zachować prawa do wynagrodzenia za ten czas. Ocena zależy jednak od tego, czy szkolenie zorganizowano prawidłowo. Jeżeli to pracodawca nie zapewnił dostępu do szkolenia w czasie pracy albo w dopuszczalnej formie, pracownik nie powinien z tego tytułu automatycznie tracić wynagrodzenia.
Czy pracodawca może zwolnić pracownika za odmowę szkolenia BHP?
Tak, ale nie automatycznie. Przy powtarzającej się, udokumentowanej i nieuzasadnionej odmowie pracodawca może rozważyć wypowiedzenie umowy. Wcześniejsze wezwania, wyjaśnienia i ewentualne kary porządkowe mogą mieć znaczenie przy ocenie zasadności oraz proporcjonalności decyzji, ale zastosowanie kary porządkowej nie jest w każdym przypadku ustawowym warunkiem wypowiedzenia. Rozwiązanie bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy jest traktowane jako środek wyjątkowy i wymaga wykazania winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa pracownika oraz istotnego zagrożenia interesów pracodawcy — każdy przypadek ocenia się indywidualnie.
Co jeśli pracownik twierdzi, że zwolnienie lekarskie uniemożliwia mu udział w szkoleniu?
Zwolnienie lekarskie to usprawiedliwiona nieobecność, a nie odmowa szkolenia. Pracodawca powinien wyznaczyć nowy termin po powrocie pracownika do pracy. Sam fakt, że zwolnienie pokrywa się z terminem szkolenia, nie jest podstawą do zakładania, że pracownik go unika — w razie uzasadnionych wątpliwości pracodawca może skorzystać z legalnych procedur kontroli zwolnień lekarskich.
Czy szkolenie BHP online jest tak samo ważne jak stacjonarne?
Szkolenie przeprowadzone online jest ważne, jeżeli forma zdalna jest dopuszczalna dla danego rodzaju szkolenia i grupy uczestników oraz spełniono wymagania dotyczące programu, konsultacji, egzaminu i dokumentacji, jeżeli mają zastosowanie. Szkolenia okresowego pracowników na stanowiskach robotniczych nie prowadzi się w formie samokształcenia kierowanego. Szczególny wyjątek dotyczy szkolenia wstępnego osoby przyjmowanej do pracy zdalnej na stanowisko administracyjno-biurowe — w warunkach określonych w art. 67³¹ § 2 Kodeksu pracy może ono zostać przeprowadzone w całości elektronicznie.
Jak prawidłowo udokumentować odmowę szkolenia BHP przez pracownika?
Sporządź pisemne wezwanie na szkolenie z potwierdzeniem odbioru, a w razie odmowy — notatkę służbową z datą, opisem sytuacji i, jeśli pracownik nie chce jej podpisać, podpisem świadka. Dokumenty dotyczące faktycznie nałożonej kary porządkowej trafiają do części D akt osobowych; pozostałe notatki przechowuj w sposób adekwatny do ich celu, zgodnie z zasadą minimalizacji danych.
Zdjęcie: Daria Pimkina / Unsplash
Artykuł zaktualizowano pod aktualny stan prawny. Stan prawny zweryfikowany: 19 sierpnia 2026 r. Przed podjęciem decyzji w indywidualnej sprawie zweryfikuj aktualne brzmienie przepisów. W sprawach dotyczących organizacji i formy szkolenia skonsultuj się ze specjalistą BHP, a przed zastosowaniem kary porządkowej lub rozwiązaniem umowy — z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy.
Podstawa prawna i źródła
- Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz.U. z 2025 r. poz. 277 ze zm.) – w szczególności art. 52 § 1 pkt 1, art. 108–110, art. 211, art. 237³, art. 67¹⁹ § 1 pkt 1 oraz art. 67³¹ § 2.
- Rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy z 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (tekst jednolity: Dz.U. z 2024 r. poz. 1327, z późn. zm.) – w szczególności § 6, § 8–12, § 14 i § 15.
- Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 24 listopada 2025 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. z 2025 r. poz. 1640) – obowiązujące od 12 grudnia 2025 r.
- Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w sprawie dokumentacji pracowniczej (tekst jednolity: Dz.U. z 2026 r. poz. 474) – w zakresie przechowywania dokumentów dotyczących kar porządkowych w części D akt osobowych.
- Państwowa Inspekcja Pracy – Szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy.
- Państwowa Inspekcja Pracy – Czy za nieprzestrzeganie przepisów BHP pracodawca może nałożyć karę?.
- Wyrok Sądu Najwyższego z 19 kwietnia 2006 r., sygn. II PK 304/05 – dotyczący przesłanek rozwiązania umowy bez wypowiedzenia w związku z naruszeniem obowiązków odnoszących się do BHP.
